Como deshojando margaritas, así nos sentimos los gerentes de pequeñas y medianas empresas cuando contratamos a una nueva persona. No sabemos si el entusiasmo que demuestran en la entrevista de trabajo se mantendrá igual a la vuelta de seis meses y si sus promesas de estabilidad y largo plazo se mantendrán después de un año.
Buscando generar incentivos para que se queden ofrecemos sueldos competitivos, algunas veces incluso presionando un poco nuestras finanzas, pero creemos estar convencidos de que un buen cheque al final del mes puede ser un incentivo para que las personas se comprometan a construir un proyecto de largo plazo. Desafortunadamente, cuando el personaje renuncia nos enteramos de que el cambio lo hace por un salario que no hacía gran diferencia con respecto a su ingreso actual.
En otros casos, nos vendemos como un lugar para aprender, una plataforma efectiva para crecer en conocimiento, acumular experiencia y abrirse camino. Si la gente demuestra madera no dura más de un año, pues en menos de lo que canta un gallo lo contactan para llevárselo a una empresa que ofrece mayores posibilidades de ascenso. Y, lo mismo, el sueldo tampoco hace la gran diferencia. Entre quienes se quedan un poco más, gente con talento que tiene un mayor nivel de compromiso, empieza a gestarse el efecto manada...la salida de los primeros los incentiva a buscar también otro lugar, así no les ofrezcan ganancia en aprendizaje ni en dinero.
También se prueba la estrategia del salario emocional, el de crear un buen ambiente de trabajo, con horarios flexibles que les permitan a las personas tener una vida profesional equilibrada con su vida familiar, manejar el cargo por cumplimiento de objetivos y no de horarios específicos. Pero tampoco funciona, la indisciplina se toma la empresa y esa iniciativa chévere para todos termina siendo una excusa para el bajo rendimiento. Y, lamentablemente, también terminan saliendo para una empresa en donde los absorben en horarios de 7 por 24, con salarios que tampoco son muy apreciables.
Hace poco le pregunté a una de las personas que salía, una chica joven con potencial que afortunadamente sí estuvo más de tres años con la empresa y logró devolver en buena medida el aprendizaje que le dimos, qué debíamos implementar para que los más jóvenes se interesaran en quedarse: proyección, fue su respuesta.
Lo que muchos muchachos buscan es escalar profesionalmente, la mayoría de ellos demasiado rápido y ni siquiera consolidan procesos de aprendizaje. Y cuando nosotros pensamos que todavía están biches para darles una responsabilidad mayor, en otro lado los embarcan con sendos objetivos laborales, sin tener en cuenta que no tienen ni un año de experiencia.
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