Proyectar el cambio generacional

Hace algunos años, cuando mi hijo mayor era aún muy pequeño me acompañó un sábado a trabajar a la empresa. Después de un rato de juegos, junto a mi escritorio, se me acercó y me dijo: "cuando sea grande yo voy a ser el jefe". Esa frase me emocionó y al mismo tiempo me inquietó ¿Cómo lograr que conserve esa misma idea en unos años? ¿Cómo guiarlo para que algún día llegue a ser el mejor empresario?

Definitivamente no hay una fórmula secreta para lograrlo, por eso muchas empresas suelen perder el rumbo una vez se realiza el cambio generacional. Otras, por el contrario, se revitalizan y emprenden una nueva etapa productiva.

¿Hasta dónde debemos comprometer a nuestros hijos con el futuro denuesta empresa? Hace poco escuché una entrevista al hijo de Arturo Calle, me enteré de que inicialmente había estudiado medicina, pero el llamado de su padre lo llevó a vincularse al negocio, con apenas 26 años de edad. Hoy recibe una gran empresa y el reto de internacionalizarla. Pero me asalta una duda ¿No sería más feliz si se hubiera dedicado a la medicina y el señor Calle hubiera preparado a un tercero con todas las de la ley? Eso sólo ellos lo saben.

Lógicamente, la mayoría de los empresarios aspiramos a que nuestros hijos manejen lo que construimos con esfuerzo y sacrificios, aunque algunas veces habría sido mejor no dejar algunos negocios en manos de un hijo no capacitado para continuar la labor.

Formar hijos con alma emprendedora sí es posible, pero exige trabajar en ese propósito desde que son niños, aquí van algunas ideas:

1. Comparta el espacio empresarial con sus niños: con cierta regularidad invítelos a la oficina, comparta sus logros con ellos, vincúlelos con parte del personal y promueva el interés de ellos en diferentes aspectos del negocio.

2. Enséñeles el valor del esfuerzo: si es de los padres que les da de todo a sus hijos apenas abren la boca está cavando la tumba de su empresa. Los niños deben entender que la plata no la regala el cajero automático, pero además tienen que disfrutar ganársela.

3. Cultive hijos capaces de soportar el fracaso y la frustración: los padres de hoy no queremos que nuestros hijos sufran lo más mínimo y ese empeño está generando hijos dictadores, depresivos o frustrados que no son capaces de superar sus caídas. ¿Quién dijo que las mejores personas nunca han sufrido? Por el contrario, los mejores seres humanos se han formado bajo situaciones de gran sufrimiento y carencia. Esto no significa que debamos ponerlos a pasar hambre, pero sí que los hagamos conscientes de lo afortunados que son y de su responsabilidad social con quienes no tienen las mismas oportunidades.

4. Enamórelos de su empresa, pero no los case con ella: no hay nada peor que un matrimonio obligado. El proceso de amor verdadero se construye con los años, no se les puede inyectar amor del bueno de un día para otro. Antes deben ver lo bueno y lo malo de asumir las riendas de un negocio, y tomar decisiones conscientes, libres y maduras.

5. Foguearlos en otros ambientes: siempre será muy útil que los hijos que han decidido asumir su rol como empresarios hagan un tránsito en otra empresa, así aprenderán cómo es ser empleado, serán tratados como un profesional más y aprenderán a rendirle cuentas a un tercero.

Con el sudor de nuestras frentes

Imposible tapar el sol con las manos. Lo mismo se puede decir de los estragos que ha causado la cultura mafiosa en la economía nacional y en la cultura empresarial. Ahora que revivieron al ‘patrón’ refrescamos lo que fue Colombia en un largo tramo de su historia en manos de los narcos. Y sigue siendo en algunas regiones del país.

La vía del camino fácil y el acceso a la riqueza rápida fue el caldo de cultivo para menguar el espíritu emprendedor que durante tantos años caracterizó al empresario colombiano.  Jóvenes y adultos de todos los estratos sociales se dejaron tentar por las fiestas desbordadas que se hacían con importantes artistas nacionales e internacionales, las mujeres exuberantes, los autos de colección, los viajes estrafalarios, la ropa de marca…

¿Quién se resistía a ser millonario en un día en lugar de ‘matarse’ trabajando por años? Afortunadamente, también hubo muchos que decidieron continuar construyendo empresas con el sudor de su frente. Es ese valor del esfuerzo y de la plata bien habida, trabajada con honestidad, lo que hoy debemos inculcar en nuestros hijos. Y ojalá que el conocer esa historia nos evite repetir el mismo error.

Colombia vivió su propia enfermedad holandesa con la bonanza de la coca, y durante toda la década de los 90 lo pagamos con sangre. Luego se nos desinfló la burbuja hipotecaria y miles de personas perdieron sus viviendas tras una falsa percepción de boom económico que se mantuvo al alza gracias a los dineros calientes que inflaron la economía a niveles absurdos.

Por eso debemos proponernos cambiar el modelo del éxito económico y social para la futuras generaciones. Ya no se trata de cuánto tienes sino de cómo lo lograste. Destacar a quienes han invertido años en construir sus patrimonios es la mejor manera de enaltecerlos y ponerlos como un modelo a seguir para seguir construyendo un país con una economía sólida y real.

Duele crecer

A pesar de todo el tiempo que ha pasado aún recuerdo cómo me dolían las piernas durante la adolescencia y cuando le decía a mi madre sobre mi malestar siempre respondía: “esos son los dolores del crecimiento”. Irónico que casi 30 años después entienda el significado de la frase, precisamente porque en una pyme sí que duele crecer.

Los seres humanos estamos programados para buscar el confort y el bienestar, por lo tanto de manera inconsciente rechazamos las situaciones que puedan afectar ese estado. Pero esta sensación va en contravía del espíritu emprendedor. En una encuesta realizada recientemente por Misiónpyme entre más de 120 gerentes de ferreterías a nivel nacional identificamos que su principal temor era estancarse, no crecer.

Sin temor a equivocarme, puedo asegurar que todas las pymes en ciertas etapas de su vida entran en una fase de ‘estancamiento’. Es un momento crítico, que puede darse entre los 6 y los 9 años de una empresa. Esta situación es una alerta, un llamado de atención del mercado y los clientes sobre un modelo de negocio que podría estar entrando en decadencia. ¿Qué hace la mayoría ante las señales? Para evitarse el dolor de crecer, muchos prefieren quedarse sordos y ciegos ante las señales y continuar haciendo lo mismo de siempre con un resultado cada vez más preocupante.

Unos pocos asumen con valor que llegó el momento de cambiar la historia y deciden enfrentar los retos con decisión. Entonces empiezan los dolores. Muchos deciden abandonar el barco ante el desconcierto de perder el terreno conocido, esta decisión es triste pero a largo plazo es más saludable para la organización.

Lo más importante en esos momentos es mantenerse firmes ante las dificultades y confiar en que estos dolores son nuevas oportunidades de crecimiento. Lo único certero que tenemos los empresarios es el cambio y aprender a abrazarlo con confianza es una decisión que debemos tomar todos los días.

Se queda o no se queda

Como deshojando margaritas, así nos sentimos los gerentes de pequeñas y medianas empresas cuando contratamos a una nueva persona. No sabemos si el entusiasmo que demuestran en la entrevista de trabajo se mantendrá igual a la vuelta de seis meses y si sus promesas de estabilidad y largo plazo se mantendrán después de un año.

Buscando generar incentivos para que se queden ofrecemos sueldos competitivos, algunas veces incluso presionando un poco nuestras finanzas, pero creemos estar convencidos de que un buen cheque al final del mes puede ser un incentivo para que las personas se comprometan a construir un proyecto de largo plazo. Desafortunadamente, cuando el personaje renuncia nos enteramos de que el cambio lo hace por un salario que no hacía gran diferencia con respecto a su ingreso actual.

En otros casos, nos vendemos como un lugar para aprender, una plataforma efectiva para crecer en conocimiento, acumular experiencia y abrirse camino. Si la gente demuestra madera no dura más de un año, pues en menos de lo que canta un gallo lo contactan para llevárselo a una empresa que ofrece mayores posibilidades de ascenso. Y, lo mismo, el sueldo tampoco hace la gran diferencia. Entre quienes se quedan un poco más, gente con talento que tiene un mayor nivel de compromiso, empieza a gestarse el efecto manada...la salida de los primeros los incentiva a buscar también otro lugar, así no les ofrezcan ganancia en aprendizaje ni en dinero.

También se prueba la estrategia del salario emocional, el de crear un buen ambiente de trabajo, con horarios flexibles que les permitan a las personas tener una vida profesional equilibrada con su vida familiar, manejar el cargo por cumplimiento de objetivos y no de horarios específicos. Pero tampoco funciona, la indisciplina se toma la empresa y esa iniciativa chévere para todos termina siendo una excusa para el bajo rendimiento. Y, lamentablemente, también terminan saliendo para una empresa en donde los absorben en horarios de 7 por 24, con salarios que tampoco son muy apreciables.

Hace poco le pregunté a una de las personas que salía, una chica joven con potencial que afortunadamente sí estuvo más de tres años con la empresa y logró devolver en buena medida el aprendizaje que le dimos, qué debíamos implementar para que los más jóvenes se interesaran en quedarse: proyección, fue su respuesta.

Lo que muchos muchachos buscan es escalar profesionalmente, la mayoría de ellos demasiado rápido y ni siquiera consolidan procesos de aprendizaje. Y cuando nosotros pensamos que todavía están biches para darles una responsabilidad mayor, en otro lado los embarcan con sendos objetivos laborales, sin tener en cuenta que no tienen ni un año de experiencia.

¿Nos faltará mayor arrojo para empoderar a estos chicos? ¿O será que en otras empresas no temen soltarles responsabilidades con tal de bajar costos de contratación con jóvenes deseosos de ascender pero susceptibles de cometer muchos errores? ¿Será que somos muy perfeccionistas y exigentes? Mientras resolvemos el interrogante, continuamos deshojando margaritas a ver qué pétalo nos permitirá construir un esquema de contratación que nos permita consolidar procesos humanos de mediano y largo plazo

Que se agarre la industria

No se trata de paternalismo, ni siquiera de la reacción de unas pyme plañideras. Pero lo que anticipábamos que sucedería sobre la industria con la reducción unilateral de aranceles, como preludio de los efectos de los Tratados de Libre Comercio, ya se está evidenciando: las manufacturas han comenzado a resentirse dando paso a importaciones de productos finales cada vez más fuertes y frecuentes.

Algunos podrían afirmar que este proceso va a beneficiar a los consumidores, que podrán escoger entre una amplia gama de opciones a menores precios. Y es cierto. Sin embargo, propiciarlo sin haber gestionado de manera efectiva el fortalecimiento del ecosistema de pequeñas y medianas empresas sólo envía una señal decepcionante de que en este Gobierno, por lo menos, se defienden los que pueden, es decir, los más grandes.

Ya nos lo habían anunciado quienes conocían la filosofía de Juan Manuel Santos, que este Gobierno estaría destinado a promover los grandes inversionistas y empresarios, que son en su opinión los únicos que pueden sacar la cara por el país en un escenario de alta competencia. Pero al Presidente se le olvidó que todos esos importantes personajes no representan más del 5% de las empresas del país y menos del 40% del empleo.

Ojalá tuviéramos un país basado en grandes industrias, aunque en una coyuntura como la actual ni siquiera Estados Unidos puede vanagloriarse de esto y vive aterrado frente a los avances de una economía como la China, en donde la baratísima mano de obra y las ventajas tributarias permiten producciones a precios irrisorios que arrasan con otros sistemas productivos.

Ahora ya nadie podrá detener a ese ‘animal grande’ cuyos pasos escuchamos apenas llegó Santos a la Casa de Nariño y decidió que tendríamos un muy eficiente Ministro de Comercio Exterior pero una pobrísima y miope gestión en Industria porque lo único cierto es que la Transformación Productiva requiere de otras medidas urgentes, mientras de manera paulatina se van sembrando los frutos de una estrategia diseñada para un largo plazo que hoy resulta incierto para muchas pyme.

Mente innovadora, mente triunfadora

Sin premeditación he leído en los últimos meses las biografías de Alejandro Magno y Steve Jobs. Tan distantes en tiempo y circunstancias pero tan parecidos en ciertos aspectos que les imprimieron su carácter de líderes. De hecho, la forma en que Jobs recuperó las finanzas de Apple tras 11 años de ‘exilio’ ofrece lecciones que vale la pena conocer. Pero también la forma en que Alejandro gestionaba su talento humano es algo digno de admiración.

Innovadores: tanto el conquistador macedonio como el empresario tecnológico se distinguían por una insaciable producción de nuevas ideas. La obsesión de Jobs con hacer cosas diferentes se plasmó en el famoso lema  Think different con el que la compañía expresó su filosofía a partir de 1997. Alejandro cruzó montañas y ríos que hasta entonces fueron inexpugnables gracias  a su creatividad para sugerir alternativas a sus ingenieros pero también a su empeño por crear el imperio más grande jamás visto.

Tercos: Los dos fueron unos convencidos de que su misión estaba definida y tendrían éxito en ella. En pos de lograr su objetivo, idearon alternativas que les permitieron obtener el capital suficiente para financiarse, también se rodearon de los mejores. Como decía Jobs, él sólo quería tener en sus filas gente de primera. Y el rey macedonio contaba entre sus generales con la Cuadrilla de Alejandro, sus mejores amigos  pero también los más destacados guerreros así como algunos de los generales que acompañaron a su padre (Filipo II) en sus gestas conquistadoras.

Persistentes: Alejandro nunca abandonó sus planes de continuar conquistando tierras desconocidas, ni Jobs permitió que las circunstancias lo apartaran de sus planes por consolidar la compañía de tecnología más innovadora de la historia.

Perfeccionistas: Este rasgo, que en Jobs tenía una odiosa manifestación de neurosis, fue el que llevó a Apple a revolucionar el mundo de la música, los equipos móviles y la computación incorporando elementos de diseño únicos para satisfacer las necesidades de sus clientes. Alejandro admiraba las grandes obras de los artistas de las diferentes ciudades que conquistó, a tal punto que en su afán por incorporar estas ricas culturas adoptó muchas de las costumbres de los persas para ganar el favor de estos pueblos.

Pero así como hay elementos que vale la pena aprender, en busca de la consolidación empresarial, también en los dos hay tristes coincidencias.

Su salud les pasó cuenta de cobro: Tanto Jobs como Alejandro fallecieron por enfermedades que los atacaron en la plenitud de su vida productiva. Jobs achacó el cáncer de páncreas que padeció a sus intensas jornadas mientras trabajaba con Apple y Pixar. El rey macedonio murió de una intensa fiebre tras 12 años de campaña sufriendo lo indecible.

Sacrificaron sus familias: para ir en pos de esos grandes sueños los dos dejaron de lado a sus padres, esposas e hijos. A Jobs lo acusaban de ser frío y distante con sus hijos y esposa, dedicando casi todo su tiempo a su trabajo. Alejandro tuvo un hijo póstumo pues no deseaba entorpecer su campaña conquistadora casándose a temprana edad, además dejó a su madre y hermana durante los 12 años que duró su campaña.

Reventaron a su gente: Alejandro llevó a sus tropas a límites indecibles y a pesar de la lealtad que le manifestaban, dados sus rasgos de líder carismático que compartía con ellos todo el peso de la guerra, en los últimos años se generaron inconformismos por el cansancio. Jobs siempre exigió el máximo a su gente, la desafiaba constantemente y utilizaba términos desobligantes que le granjearon el poco aprecio de muchos de sus primeros socios y ex empleados, quienes reconocían que trabajar con él había sido una lección de perfeccionismo con un alto costo personal.

Decisión de 'machos'

Para fortuna mía, estos meses he tenido un fuerte intercambio de ideas con emprendedores de alto impacto. Hombres y mujeres que han creado empresas de enorme potencial. Y en medio de sus experiencias no deja de sorprender el fuerte papel que el ADN desempeña en el perfil de un empresario.

Y aunque toda excepción tiene su regla, no es difícil encontrar espíritu empresarial en chicos que han crecido en familias dedicadas a gestionar sus propias ideas. La seguridad con la que hablan, la visión que tienen y la disposición para afrontar el riesgo en todas sus formas es algo que admiro.

Algo muy distinto es lo que ve uno en quienes llevan demasiado tiempo como empleados o son hijos de juiciosos profesionales que han prestado sus servicios a otras empresas. En buena medida, porque nuestros propios padres se encargaron de inculcarnos la idea de que 'estar empleando' era más seguro que lanzarse a la aventura de crear empresa. "Algunas veces extraño que me llegue el chequecito a final de mes, para irme a mi casa y no pensar en nada más", decía una de las invitadas a un encuentro de emprendedores de alto impacto.

Incluso algunos comentaban cómo su familia se opuso a la decisión de 'abandonar' una vida segura como ejecutivo de una empresa reconocida para lanzarse 'irresponsablemente' a la incertidumbre de crear una propia.

En definitiva, muchos de los buenos empresarios se hacen en casa. Más allá de lo que nuestros padres piensen que es lo mejor para nosotros es fundamental trabajar en la cultura del emprendimiento para fortalecer ese espíritu. Porque lo único cierto es que hoy nadie tiene un empleo seguro. 

Durante los dos años de mi MBA en los Andes conocí a varios de los más importantes ejecutivos de Colombia, gerentes generales de grandes compañías. Y me sorprendió descubrir que casi todos guardaban un terrible secreto: el miedo al desempleo. Ellos, que en público se mostraban tan seguros de su desempeño, en privado expresaban el temor a un despido cuando se acercaran a los 50 años o cambiaran las políticas de sus compañías. ¿Quién los contrataría a esas alturas de su vida? ¿Cuántos puestos disponibles podrían existir que pagaran los excepcionales sueldos y beneficios a los que estaban acostumbrados?

Uno de ellos intentó lanzarse al mundo del emprendimiento. Con un entusiasmo increíble, lo vi construir un atractivo plan de negocios para su idea. Todo estuvo listo en un mes...hasta que una tarde decidió sentarse a revisar sus cifras y concluyó que sólo un milagro lo llevaría a ganarse el fabuloso salario que recibía como gerente de una compañía de lácteos. Entonces el entusiasmo se esfumó. Hoy sigue en su importante cargo, disfrutando del poder que da tener un 'apellido' importante en su tarjeta de presentación pero muy seguramente con el mismo temor oculto a dejar de ser útil en unos cuantos años.

Y es que como decía la directora de Casa Ensamble, Katrin Nyfeler, hacer empresa es pa'machos. Un esfuerzo de largo aliento, que implica sacrificios pero también enormes satisfacciones. En una pequeña o mediana empresa hay que abrirse camino, construir marca de cero y demostrar que podemos ser los mejores aún en las peores circunstancias.